Nombreux sont les dispositifs permettant de suivre une formation professionnelle afin d’intégrer le marcher de l’emploi, évoluer d’un métier à un autre ou encore changer de d’activité. Parmi ces dispositifs on peut bien citer le Congé Individuel de Formation – CIF.

Le CIF est le droit de s’absenter de son poste pendant une période de temps, prédéfinie d’un commun accord entre employeur et le candidat, dans le but de suivre une formation de son choix. En effet, ce dispositif de la formation professionnelle met en valeur l’initiative individuelle de l’employé et sert ses choix en matière d’évolution indépendamment du plan de formation de l’entreprise. En outre, le CIF offre la possibilité à l’employé de suivre des formations sur des périodes de temps longues pouvant dépasser les douze mois, si l’employeur le permet.

En termes de contraintes et de conditions nécessaires pour qu’un salarié puisse bénéficier d’un Congé de Formation professionnelle, elles se rattachent globalement à l’accomplissement des formalités nécessaires à l’information ainsi que la validation par l’employeur, d’une part, et le cumul d’un certain nombre de mois d’activité dans le cas de contrat à durée déterminé, d’autre part. En effet, c’est un minimum de règles à imposer afin de garantir une certaine équité dans l’accès à la formation professionnelle selon le dispositif du Congé de Formation Professionnelle.

Revenant sur le cas des salariés sous contrat à Durée Déterminé, ils doivent avoir travaillé au moins 24 moins, consécutifs ou non, au cours des cinq dernières années, dont 4 moins, consécutifs ou non, au cours des douze derniers mois. Le cas ne se pose pas pour les salariés sous Contrat à Durée Indéterminé. En matière d’acceptation de l’employeur de la demande du salarié de partir en CIF, elle dépend généralement du caractère préjudiciable ou non de l’absentéisme du salarié pendant la période de sa formation. En plus, le salarié est dans l’obligation de respecter les délais légaux d’information de son employeur et ce, tout en sachant que dans le cas de CDD les périodes de formation se déroule en dehors du temps de travail. Dans le même cadre, l’action de formation doit débuter au plus tard 12 mois après le terme du contrat.

Par ailleurs, le système de la formation professionnelle a prévu une protection d’ordre financier au salarié pendant sa formation. En effet, le FONGECIF ou l’OPCA sont susceptibles de prendre en charge, dans l’ordre de priorité : (1) la rémunération, (2) le coût de la formation, (3) les frais de transport et (4) les frais d’hébergement. L’entreprise n’a d’autres obligations que de verser ses cotisations annuelles à l’organisme collecteur dont elle relève. Notons aussi que la prise en charge de la rémunération du salarié ne pourrait être assurée au-delà de 80 à 90%, sauf salaire inférieur au SMIC. 

La formation professionnelle est destinée à toute personne dans la vie active. Elle est avant tout un droit garantissant l’égalité des chances dans l’insertion, l’évolution et la gestion des carrières. Ainsi, plusieurs dispositifs répondant aux besoins d’accès à la formation professionnelle. Les différents dispositifs permettant l’accès à la formation professionnelle sont principalement : le Plan Formation de l’Entreprise, le Congé Individuel de Formation – CIF, le Droit Individuel de Formation – DIF – et la Validation des Acquis de l’Expérience – VAE.

Le Plan Formation de l’entreprise doit être élaboré en interne ou avec l’aide d’un organisme de formation avec l’objectif de faciliter l’accès des jeunes à l’emploi, promouvoir les salariés disposant de faibles qualifications, de perfectionner et entretenir leurs compétences, de prévenir et préparer les salariés menacer de perte d’emploi et de réalisation de bilan de compétences. Le salarié peut demander dans le cadre du plan formation de l’entreprise à partir en formation ou y être invité par son employeur. Cela veut dire que l’employeur choisit mais le salarié garde le droit de refuser. L’adhésion à un plan formation d’entreprise n’entrave pas la continuité du contrat de travail. En effet, le départ en formation vaut pour le salarié l’exécution d’une mission professionnelle.

Le Congé Individuel de Formation – CIF – permet d’atteindre un niveau supérieur de qualification ou de changer de profession ou d’activité. Le CIF permet une durée maximale de formation d’une année, ou 1200 heures pour des stages à temps partiel et en discontinu. Ce congé peut être plus long si les accords de branche ou d’entreprises le permettent. Entre deux CIF, il doit se passer au moins 6 mois et au maximum 6 ans. Et pour en bénéficier, le salarié doit faire sa demande par écrit. Par ailleurs, le CIF doit se faire d’un commun accord entre le salarié et l’employeur, tout en sachant qu’il ne peut être indéfiniment refusé par ce dernier. Le CIF suspend le contrat de travail. Le salarié retrouvera après son CIF un post équivalent. Notons par ailleurs que le financement du CIF ne relève pas des responsabilités de l’employeur.

Le Droit Individuel à la Formation bénéficie à tout salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminé attestant d’une ancienneté de plus d’une année. Est éligible aussi à ce dispositif tout salarié en contrat à durée déterminée au prorata temporis. Il y a lieu à noter que les titulaires d’un contrat d’apprentissage ou les salariés en contrat de professionnalisation ne peuvent bénéficier de ce droit. Chaque année le salarié est informé par écrit du total des droits acquis au titre de ce dispositif. Ce droit doit être exercé en commun accord entre l’employeur et le salarié. Le choix de la formation doit être préalablement définie comme prioritaire dans l’accord de la branche ou par un accord d’entreprises. Notons que le DIF peut aussi bien être exercé pendant le temps de travail ou en dehors des horaires de travail. Pour le reste ce droit pourrait être utilisé en cas de rupture de contrat de travail pour une action de bilan de compétences, une action de validation des acquis de l’expérience ou d’une action de formation professionnelle favorisant une insertion dans le marché du travail.

La validation des acquis de l’expérience - VAE –se fait sur la base d’une durée minimum de 3 ans dans l’exercice d’une activité professionnelle, salariée ou non, ou bénévole en rapport direct avec le contenu de la certification. N’entrent dans le calcul de la durée d’expérience requise pour la VAE que les études supérieures menées en France ou à l’étranger validées par un diplôme de l’Etat. La procédure de Validation des acquis de l’Expérience – VAE – comprend le dépôt de la demande avec tous les justificatifs attestant de l’expérience acquise, des formations suivies et des diplômes obtenus auparavant. Après un entretien avec un jury permettra de vérifier l’ensemble des données relatives à l’expérience telle que présenter par le candidat dans son dossier. Par la suite, une mise en situation professionnelle pourrait être envisagée dans des conditions réelles ou reconstituées afin d’affirmer la Validation des acquis de l’expérience. La dernière étape est l’attribution de la certification. Une attribution qui pourrait être totale ou partielle.

D’autres dispositifs de la formation professionnelle sont aussi accessibles aux salariés des entreprises mais aussi aux demandeurs d’emploi. Ces dispositifs sont le contrat de professionnalisation, les périodes de professionnalisation, l’entretien pro, le bilan de compétence, le passeport formation, etc. des dispositifs qui feront l’objet de nos prochains articles.

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